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体系化营销怎样做好内部营销

做好内部营销难度最小,也最有效果,基本可以采用以下几种方式:


(1)招聘时就注意招聘合适的人才

很多人抱着打工的心态来面试是可以看出来的,比如对工资的事情斤斤计较,讨价还价;对工作内容的分配推三阻四;对企业根本不了解,只是知道有岗位招聘就来了。这些现象表明,应聘人员根本不是看着公司的品牌或者自身的发展来的,就是为了找一份工作,这样的员工进来也耽误事,既耽误公司的事情,也耽误个人事情。

所以,尽可能招聘对公司有认同感的员工,这样进来的员工就会把本职工作当成自己的事情,全力以赴。


(2)给员工提供良好的发展环境

企业管理者要经常帮助员工,问询他们在工作上遇到的问题,多指导员工,多给员工一些机会和一些关怀,让员工对企业热爱,对企业信任。


(3)剔除其中的害群之马

有些员工工作不努力,在企业混日子;有些员工自身存在负面能量,经常背地里说公司和领导坏话,工作不努力;还有一些人可能工作能力很强,但个性也明显,经常违反公司规定,不遵守公司制度。

上述这三类人其实都是公司的害群之马,对第一种要做好思想工作,严密监督其工作业绩和工作状态,给3个月改正期,没有变化就辞退;对第二种人企业要坚决剔除;第三种人要做好充分沟通,找到他问题存在的根本原因,给6个月改正期,没有变化应该坚决辞退。

“一颗老鼠屎坏了满锅粥”就是这个道理。


(4)定期对员工进行培训

除了部门经理要经常对部门所属的员工进行工作监督、指导和沟通外,企业方面应该经常对员工进行培训。培训可以让员工获得更好的工作方法、提高员工的工作能力、增加员工对企业的认知和归属感,工作也会更加倍努力。


(5)构建有竞争力的薪酬体系

很多人觉得高薪酬会侵蚀掉公司很大一块费用,其实这个思路是错误的。我们可以看到,外资药企基本都是高薪,这样既能招聘到好的人才,也能让人才在薪酬对比中获得满足感和存在感。员工就不会一边在这个公司工作,一边私下里偷偷地找工作,一旦发现有薪资较高的职位,就会毫不犹豫的跳槽。尤其是竞争对手为了挖人或者为了获得企业的营销情报,根据企业的薪资情况,提出较为有竞争优势的薪酬标准,那么人员很容易流失。

较高的薪资待遇,可以让员工珍惜这份工作,全部精力都付诸工作之中。需要明确的是,较高的薪资结构中不是底薪非常高,这是错误的,有竞争力的薪资结构是中上的底薪,较高的提成奖金。


(6)对非营销部门人员的绩效中设置营销类考核指标

我们都知道,营销是一个制药企业发展的龙头和前锋,营销做不好,制药企业很难发展,做好营销,离不开制药企业内部各部门各体系的支持和帮助。通过给非营销类部门设置营销类考核指标,可以促进非营销类部门积极参与和帮助营销部门,同时也会让非营销部门给营销部门在某种程度上施压。

给非营销部门制定营销指标分为两类:

一是硬性指标,每个部门和个人考核都加人一定比例的营销业绩完成率指标;

二是相关职能指标,就是这个部门对营销方面的支持和帮助工作要做到位,比如物流部门的发货速度和发货质量就是一项营销指标、营销部门对非营销部门的评价也是一项指标。


(7)制定能留住人才的制度和政策

医药行业的人员多达几百万人,其中优秀的人才还是比较少的,尤其是那种有能力有水平又肯下力气干活的人,则更少。所以,制定能留住人才的制度和政策是制药企业发展的重中之重。

笔者第三方医药服务平台麦斯康莱创始人史立臣认为留住人才,首先要让员工认可制药企业的发展愿景,认同制药企业的企业文化,这就要求培训部门、部门领导或高层要经常向员工传播公司的发展理念、发展方向和未来愿景,尤其对能力很高的人才,必要时通过股权激励预期来留住人才。

在周期性的考核中,要奖励完成公司经营指标的人才,奖励一定要在公共场合,而不是私下奖励。现在每家制药企业都有内部的交流平台,在交流平台上定期发布业绩优秀者名单和奖励内容,以促进更多的员工努力工作,完成公司制定的各项工作指标。

本文作者:史立臣,第三方医药服务体系麦斯康莱(公众号maxcolla)创始人。本文节选自史立臣新书《医药新营销》,本书即将出版,敬请关注。转载必须注明作者及出处。



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